Почему наступает разочарование?
- Отсутствие системности в рекрутменте. Если у компании нет долгосрочного планирования или собственник сам является HR-директором и любые решения и действия совершаются из позиции «здесь и сейчас», к сожалению, за скорость придется платить и не всегда поставленная цель будет оправдывать средства.
- Стабильность и заслуги. Когда в компанию с давно сложившимся коллективом, в котором каждый знает о вкладе и зарплатах друг друга, приходит новый клиент, который требует оперативного расширения штата, и уже на старте поиска становится очевидным, что текущий размер вознаграждения не в рынке. Длительное отсутствие индексации и мониторинга рынка труда делает компанию заложником собственных решений – или повышать зарплату всем сотрудникам с аналогичными компетенциями или остаться в текущей «вилке» и продолжать поиски бесконечно долго.
- Постоянно быть в фокусе. Следить за тенденциями рынка труда – задача HR-директора. Если его функции берет на себя собственник, это не исключает необходимости следить за ключевыми изменениями, например, за размером МРОТ, который в России планируют повысить в 2024 году, что означает необходимость повышения всех заработных плат без исключения.
- Сопротивление – это нормально. Если решения принимаются «здесь и сейчас», потому что это важно для устойчивости бизнеса, турбулентности не избежать. Сотрудники могут мониторить работные сайты и задавать «неудобные» вопросы, важно подготовить на них ответы и «гнуть свою линию», грамотно управляя мотивацией коллектива.
- Заслуги не в счёт. В иностранных компаниях есть такая поговорка – «ты хорош настолько, насколько хороши твои два последних месяца». В этом есть доля истины, поэтому вклад сотрудника в общий результат нужно ценить, но не оставлять единственной точкой опоры при принятии решений. Не факт, что самый приверженный специалист имеет высокую стоимость на рынке в текущий момент, но он должен точно знать ваши планы на совместное с ним будущее.
- Система грейдов. В любом бизнесе прописанная система оплаты труда, индексация заработных плат, индивидуальный план развития сотрудников – самые важные инструменты, которые помогут сохранить его стабильность в самые непростые времена.
- Управление мотивацией. Если конфликта в коллективе избежать не удалось, и «правда» о новом сотруднике стала общедоступной, необходимо выявить тех, для кого эта ситуация стала особенно болезненной, в диалоге прояснить причины демотивации и разработать индивидуальные предложения для выхода из кризиса. Решение о расставании также не исключено, важно, чтобы все участники процесса были с ним согласны.
