Кому и как проводить
Exit-интервью – одна из важнейших составляющих HR-бренда, поэтому проводить его должен сотрудник отдела по работе с персоналом, а не непосредственный руководитель, который, как показывает практика, может быть ключевой причиной заявления об увольнении. HR-специалист обладает компетенциями, которые расположат респондента к открытому диалогу. Факты не будут искажены или проигнорированы и дойдут до руководителей компании в полном объеме.
На выходном интервью нужно подробно обсудить насколько сотруднику было комфортно на его собеседованиях при трудоустройстве, как проходила его адаптация, какие задачи он выполнял, насколько они были «по душе», как часто он делился своим мнением с коллегами, что новое хотелось внедрить от себя, также уточнить, какие отношения у него были с непосредственным руководителем, с командой, как проходило взаимодействие с ними, выявить потребности в зарплате, обучении и развитии.
Важно, что exit-интервью всегда проходит в формате личной часовой встречи с фиксацией всех озвученных мнений в последний рабочий день сотрудника. Это очень полезно для всех сторон – сотрудник выговаривается и уходит с легким сердцем, а HR анализирует и принимает решение, как перестроить работу, как ее структурировать и организовать в будущем. Также сотрудник отдела персонала на основании всех озвученных фактов может их сопоставить с причиной увольнения, стажем работы сотрудника и его биографией в компании, насколько у него получалось расти, переходить из отдела в отдел, и что этому препятствовало.
Exit-интервью – одна из важнейших составляющих HR-бренда, поэтому проводить его должен сотрудник отдела по работе с персоналом, а не непосредственный руководитель, который, как показывает практика, может быть ключевой причиной заявления об увольнении. HR-специалист обладает компетенциями, которые расположат респондента к открытому диалогу. Факты не будут искажены или проигнорированы и дойдут до руководителей компании в полном объеме.
На выходном интервью нужно подробно обсудить насколько сотруднику было комфортно на его собеседованиях при трудоустройстве, как проходила его адаптация, какие задачи он выполнял, насколько они были «по душе», как часто он делился своим мнением с коллегами, что новое хотелось внедрить от себя, также уточнить, какие отношения у него были с непосредственным руководителем, с командой, как проходило взаимодействие с ними, выявить потребности в зарплате, обучении и развитии.
Важно, что exit-интервью всегда проходит в формате личной часовой встречи с фиксацией всех озвученных мнений в последний рабочий день сотрудника. Это очень полезно для всех сторон – сотрудник выговаривается и уходит с легким сердцем, а HR анализирует и принимает решение, как перестроить работу, как ее структурировать и организовать в будущем. Также сотрудник отдела персонала на основании всех озвученных фактов может их сопоставить с причиной увольнения, стажем работы сотрудника и его биографией в компании, насколько у него получалось расти, переходить из отдела в отдел, и что этому препятствовало.
Зачем проводить
Улучшение бизнес-процессов. На exit-интервью можно узнать множество скрытых деталей о климате в коллективе, неэффективных инструментах управления руководителей, а также токсичных сотрудниках, которые подогревают негативную атмосферу и снижают производительность окружающих коллег. Знание – сила, поэтому полученная информация при корректном использовании может существенно изменить ситуацию в позитивное русло.
Защита репутации. Недовольный сотрудник – источник негатива. И даже, если на выходном интервью не удалось снизить «градус эмоций», готовность к тому, что может возникнуть в публичном поле в виде отзывов в сети интернет или при реальном обращении в трудовую инспекцию, которой угрожал собеседуемый, существенно снизит риски компании и обеспечит инструментами, чтобы управлять ситуацией.
Управление талантами. Иногда конфликт внутри коллектива приводит к выгоранию и желанию уволиться, потому что «дальше так нельзя». Откровенный разговор на exit-интервью может помочь предотвратить уход на эмоциях, переформатировать коммуникации и сохранить талантливого сотрудника.
Право на возвращение. Если карьерный трек сотрудника на данный момент не совпадает с возможностями компании, exit-интервью позволит рассказать о том, что он очень ценен, и работодатель открыт к его возвращению или предложению контроффера, когда это будет возможно. Это сохранит теплые отношения между сторонами и укрепит лояльность уходящего сотрудника, для которого работа в компании останется не только воспоминанием, но и возможной перспективой.
Улучшение бизнес-процессов. На exit-интервью можно узнать множество скрытых деталей о климате в коллективе, неэффективных инструментах управления руководителей, а также токсичных сотрудниках, которые подогревают негативную атмосферу и снижают производительность окружающих коллег. Знание – сила, поэтому полученная информация при корректном использовании может существенно изменить ситуацию в позитивное русло.
Защита репутации. Недовольный сотрудник – источник негатива. И даже, если на выходном интервью не удалось снизить «градус эмоций», готовность к тому, что может возникнуть в публичном поле в виде отзывов в сети интернет или при реальном обращении в трудовую инспекцию, которой угрожал собеседуемый, существенно снизит риски компании и обеспечит инструментами, чтобы управлять ситуацией.
Управление талантами. Иногда конфликт внутри коллектива приводит к выгоранию и желанию уволиться, потому что «дальше так нельзя». Откровенный разговор на exit-интервью может помочь предотвратить уход на эмоциях, переформатировать коммуникации и сохранить талантливого сотрудника.
Право на возвращение. Если карьерный трек сотрудника на данный момент не совпадает с возможностями компании, exit-интервью позволит рассказать о том, что он очень ценен, и работодатель открыт к его возвращению или предложению контроффера, когда это будет возможно. Это сохранит теплые отношения между сторонами и укрепит лояльность уходящего сотрудника, для которого работа в компании останется не только воспоминанием, но и возможной перспективой.
