Система управления талантами в каждой компании имеет свои особенности, но ключевые причины, по которым сотрудники задумываются о смене работы, практически идентичны и с ними нужно работать. О каких факторах риска идёт речь и какие инструменты помогут привлечь и удержать «белых и синих воротничков»?
Фактор №1. Отсутствие признания.
Эта причина актуальна как для офисных сотрудников, так и для производственного персонала. В качестве инструментов работы с этой проблемой можно рассмотреть следующие:
1. Нематериальная мотивация. Если значение результатов труда сотрудника озвучены публично, об этом знает, как минимум, часть коллектива – это максимально эффективно. Это может быть устное признание руководителя, материал в корпоративных СМИ, рассылка и другие решения. «Синим воротничкам» можно также предложить обучающие курсы для повышения и расширения полномочий в смежной области деятельности.
Кроме того, для обеих категорий сотрудников вознаграждение может быть не только за достижения, но и за приложенные усилия. То, что старания были замечены, будет мотивировать на будущие свершения и не позволит упасть духом, даже если поставленная цель не достигнута на 100%.
2. Материальная мотивация. Это может быть разовая стимулирующая премия или повышение ставки после определенного срока работы в компании. А может быть и то, и другое или другие дополнительные привилегии за исключительные результаты и высокую лояльность.
Фактор №2. Дисбаланс и выгорание.
Ментальное и физическое здоровье должно быть ключевым приоритетом руководства компании, если в ее интересах грамотно управлять талантами. Какие инструменты могут быть полезны в этом случае:
1. Добровольное медицинское страхование. В идеале с возможностью управления процессом через единое мобильное приложение, в котором, например, можно записаться ко врачу, проконсультироваться онлайн или пообщаться с психологом по видеосвязи.
2. Корпоративные мероприятия внутри и вне стен офиса – совместные забеги, гонки героев, семейные дни способствуют укреплению социальных связей между сотрудниками и улучшает атмосферу в коллективе, из которого уже не захочется уходить.
3. Гибкий график работы. Например, гибкое начало рабочего дня или гибридный график работы могут стать идеальным решением для некоторых сотрудников, которые смогут гармонично балансировать между семьей и работой, и будут благодарны за внимание и индивидуальный подход.
Фактор №3. Рутинность и перегруз
С этой причиной всё просто. С любым сотрудником нужно общаться, узнавать «как дела» в работе и личной жизни, рассказывать о перспективах роста в компании. При качественной обратной связи руководитель всегда может выяснить причины дисбаланса нагрузки и перераспределить задачи так, чтобы ситуация с выгоранием не стала критической, а сотрудник смог решить свои проблемы и вернуться «в строй» с пониманием, что он был услышан, важен и необходим.
Фактор №4. Нет химии
Этот фактор особенно важен при работе с новичками. При смене работы человек испытывает большой стресс. Чтобы его интеграция в коллектив была бесшовной, необходимо разработать и соблюдать программу адаптации. В случае с «синими воротничками» проводником может стать наставник, который представит нового сотрудника коллективу, проведет инструктаж, расскажет о правилах работы и ответит на вопросы, а также покажет всю инфраструктуру предприятия. В случае с «белыми воротничками» эту функцию на себя может взять непосредственный руководитель, который представит нового члена коллектива по электронной почте или иным согласованным способом.
Благодаря этим простым шагам, новичок не будет чувствовать себя одиноким, засиживаться допоздна, а, наоборот будет чувствовать комфорт и безопасность.
Фактор №5. Нет перспектив
Высокая оплата труда, безусловно, может компенсировать недостатки в условиях работы, но гораздо более перспективно с точки зрения удержания талантов сочетать материальную мотивацию с гигиеническими факторами, такими как удобное расположение офиса, возможность участия в проектах и выражать свою позицию, оплачиваемые выходные, социальный пакет, прозрачная система горизонтального и вертикального роста – для «белых воротничков», и, например, абонемент в спортзал, питание, униформа по сезону, раздевалки и душевые – для производственных специалистов.
Приведенные инструменты помогут избежать высокой текучки кадров, но в основе любой эффективной системы мотивации лежит качественный найм и обратная связь. Если все сотрудники разделяют ценности и цели компании, работать с ними гораздо интереснее и продуктивнее. А если каждый сотрудник открыт к коммуникации и дает обратную связь, постоянно общаясь со своим непосредственным руководителем, он не только требует от работодателя выполнения данных ему обязательств, но и вносит предложения и коррективы, а значит непосредственно участвует в развитии бизнеса, становясь его амбассадором.
Фактор №1. Отсутствие признания.
Эта причина актуальна как для офисных сотрудников, так и для производственного персонала. В качестве инструментов работы с этой проблемой можно рассмотреть следующие:
1. Нематериальная мотивация. Если значение результатов труда сотрудника озвучены публично, об этом знает, как минимум, часть коллектива – это максимально эффективно. Это может быть устное признание руководителя, материал в корпоративных СМИ, рассылка и другие решения. «Синим воротничкам» можно также предложить обучающие курсы для повышения и расширения полномочий в смежной области деятельности.
Кроме того, для обеих категорий сотрудников вознаграждение может быть не только за достижения, но и за приложенные усилия. То, что старания были замечены, будет мотивировать на будущие свершения и не позволит упасть духом, даже если поставленная цель не достигнута на 100%.
2. Материальная мотивация. Это может быть разовая стимулирующая премия или повышение ставки после определенного срока работы в компании. А может быть и то, и другое или другие дополнительные привилегии за исключительные результаты и высокую лояльность.
Фактор №2. Дисбаланс и выгорание.
Ментальное и физическое здоровье должно быть ключевым приоритетом руководства компании, если в ее интересах грамотно управлять талантами. Какие инструменты могут быть полезны в этом случае:
1. Добровольное медицинское страхование. В идеале с возможностью управления процессом через единое мобильное приложение, в котором, например, можно записаться ко врачу, проконсультироваться онлайн или пообщаться с психологом по видеосвязи.
2. Корпоративные мероприятия внутри и вне стен офиса – совместные забеги, гонки героев, семейные дни способствуют укреплению социальных связей между сотрудниками и улучшает атмосферу в коллективе, из которого уже не захочется уходить.
3. Гибкий график работы. Например, гибкое начало рабочего дня или гибридный график работы могут стать идеальным решением для некоторых сотрудников, которые смогут гармонично балансировать между семьей и работой, и будут благодарны за внимание и индивидуальный подход.
Фактор №3. Рутинность и перегруз
С этой причиной всё просто. С любым сотрудником нужно общаться, узнавать «как дела» в работе и личной жизни, рассказывать о перспективах роста в компании. При качественной обратной связи руководитель всегда может выяснить причины дисбаланса нагрузки и перераспределить задачи так, чтобы ситуация с выгоранием не стала критической, а сотрудник смог решить свои проблемы и вернуться «в строй» с пониманием, что он был услышан, важен и необходим.
Фактор №4. Нет химии
Этот фактор особенно важен при работе с новичками. При смене работы человек испытывает большой стресс. Чтобы его интеграция в коллектив была бесшовной, необходимо разработать и соблюдать программу адаптации. В случае с «синими воротничками» проводником может стать наставник, который представит нового сотрудника коллективу, проведет инструктаж, расскажет о правилах работы и ответит на вопросы, а также покажет всю инфраструктуру предприятия. В случае с «белыми воротничками» эту функцию на себя может взять непосредственный руководитель, который представит нового члена коллектива по электронной почте или иным согласованным способом.
Благодаря этим простым шагам, новичок не будет чувствовать себя одиноким, засиживаться допоздна, а, наоборот будет чувствовать комфорт и безопасность.
Фактор №5. Нет перспектив
Высокая оплата труда, безусловно, может компенсировать недостатки в условиях работы, но гораздо более перспективно с точки зрения удержания талантов сочетать материальную мотивацию с гигиеническими факторами, такими как удобное расположение офиса, возможность участия в проектах и выражать свою позицию, оплачиваемые выходные, социальный пакет, прозрачная система горизонтального и вертикального роста – для «белых воротничков», и, например, абонемент в спортзал, питание, униформа по сезону, раздевалки и душевые – для производственных специалистов.
Приведенные инструменты помогут избежать высокой текучки кадров, но в основе любой эффективной системы мотивации лежит качественный найм и обратная связь. Если все сотрудники разделяют ценности и цели компании, работать с ними гораздо интереснее и продуктивнее. А если каждый сотрудник открыт к коммуникации и дает обратную связь, постоянно общаясь со своим непосредственным руководителем, он не только требует от работодателя выполнения данных ему обязательств, но и вносит предложения и коррективы, а значит непосредственно участвует в развитии бизнеса, становясь его амбассадором.
