Форматы дистанционной работы
Принято выделять три формата:
· постоянная дистанционная работа - предполагает работу сотрудника удаленно на протяжении всего периода трудовых отношений с работодателем;
· временная - непрерывная удаленка в течение срока до шести месяцев (чаще всего временная дистанционная работа является следствием каких-либо происшествий и эпидемий);
· смешанная (гибридная) - формат, при котором работник исполняет свои обязанности, например, два дня в неделю дистанционно и три дня из офиса.
Порядок закрепления и оформления дистанционного формата работы в трудовом договоре сотрудника
Если формат работы не был определен в трудовом договоре, то в таком случае необходимо заключить дополнительное соглашение к ранее заключенному трудовому договору между работником и работодателем, где будут четко прописаны условия о том, что работник с определенной даты (например, с 01.03.2024) будет работать дистанционно на постоянной основе. Очень важно письменно оформить дополнительное соглашение между работодателем и работником о переводе на дистанционный формат работы последнего. Если трудовой договор заключается с гибридным дистанционным работником, то в таком случае в трудовом договоре, необходимо четко прописать в какие дни сотрудник работает из офиса, а в какие дистанционно или указать процентное соотношение дистанционной и офисной работы. Например, что работник обязан 30% рабочего времени работать дистанционно и 70% в офисе.
На практике возникает много спорных ситуаций между работодателем и работником, когда отношения между ними неверно или несвоевременно оформлены. Рассмотрим два примера из сложившейся судебной практики по спорам, возникшим между работодателем и работником, который работает дистанционно.
КЕЙС №1
Судебная практика: в одном из рассмотренных дел Вторым кассационным судом общей юрисдикции суд подтвердил, что работник признается дистанционным, если он с ведома работодателя фактически чередует выполнение работы из офиса и из дома.
Суть дела: работника уволили за прогул, он счел расторжение трудового договора незаконным. Свой иск обосновал тем, что по согласованию с руководителем работал по следующему графику: со вторника по четверг – в офисе, в понедельник и пятницу – удаленно с использованием специальных технических средств. Суд первой инстанции отказал в удовлетворении исковых требований работника. Суды апелляционной и кассационной инстанций такой подход не поддержали и подчеркнули, что соответствующий режим работы был согласован с непосредственным руководителем; работнику был предоставлен удаленный доступ к рабочей информационной системе, в которой он получал и выполнял рабочие задания; все вопросы, связанные с работой, разрешались через электронную переписку. Таким образом, работник правомерно чередовал работу из офиса и дистанционно (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 22.09.2020 по делу № 88-19758/2020).
Итог: Суд встал на сторону работника. Однако, чтобы избежать возникновения спорных ситуаций, рассмотренных в данном кейсе, необходимо в обязательном порядке письменно согласовать формат работы сотрудника и оформить соответствующее дополнительное соглашение между работником и работодателем, если ранее формат работы не был прописан в трудовом договоре такого сотрудника.
КЕЙС №2.
Судебная практика: Суды всех трех инстанций признали незаконным увольнение за прогул сотрудника, который фактически работал дистанционно. Со специалистом заключили трудовой договор, по которому он должен работать в офисе. Менее чем через полгода его уволили за прогул. Он обратился в суд, заявив, что все время работал удаленно, задания получал по телефону, отчеты направлял в том числе по электронной почте. Три инстанции признали увольнение незаконным. Неоформленное соглашение о дистанционном режиме труда сочли заключенным. Специалист приступил к исполнению обязанностей в таких условиях с ведома и по поручению работодателя. В ПВТР этот режим предусмотрен (Определение Седьмого КСОЮ от 14.11.2023 по делу № 88-19865/2023).
Итог: В данном кейсе суд снова встал на сторону работника.
Таким образом, во избежание возникновения спорных ситуаций между работником и работодателем касательно закрепления дистанционного формата работы, необходимо оформление и подписание соответствующих письменных документов во всех ситуациях без исключения.
Принято выделять три формата:
· постоянная дистанционная работа - предполагает работу сотрудника удаленно на протяжении всего периода трудовых отношений с работодателем;
· временная - непрерывная удаленка в течение срока до шести месяцев (чаще всего временная дистанционная работа является следствием каких-либо происшествий и эпидемий);
· смешанная (гибридная) - формат, при котором работник исполняет свои обязанности, например, два дня в неделю дистанционно и три дня из офиса.
Порядок закрепления и оформления дистанционного формата работы в трудовом договоре сотрудника
Если формат работы не был определен в трудовом договоре, то в таком случае необходимо заключить дополнительное соглашение к ранее заключенному трудовому договору между работником и работодателем, где будут четко прописаны условия о том, что работник с определенной даты (например, с 01.03.2024) будет работать дистанционно на постоянной основе. Очень важно письменно оформить дополнительное соглашение между работодателем и работником о переводе на дистанционный формат работы последнего. Если трудовой договор заключается с гибридным дистанционным работником, то в таком случае в трудовом договоре, необходимо четко прописать в какие дни сотрудник работает из офиса, а в какие дистанционно или указать процентное соотношение дистанционной и офисной работы. Например, что работник обязан 30% рабочего времени работать дистанционно и 70% в офисе.
На практике возникает много спорных ситуаций между работодателем и работником, когда отношения между ними неверно или несвоевременно оформлены. Рассмотрим два примера из сложившейся судебной практики по спорам, возникшим между работодателем и работником, который работает дистанционно.
КЕЙС №1
Судебная практика: в одном из рассмотренных дел Вторым кассационным судом общей юрисдикции суд подтвердил, что работник признается дистанционным, если он с ведома работодателя фактически чередует выполнение работы из офиса и из дома.
Суть дела: работника уволили за прогул, он счел расторжение трудового договора незаконным. Свой иск обосновал тем, что по согласованию с руководителем работал по следующему графику: со вторника по четверг – в офисе, в понедельник и пятницу – удаленно с использованием специальных технических средств. Суд первой инстанции отказал в удовлетворении исковых требований работника. Суды апелляционной и кассационной инстанций такой подход не поддержали и подчеркнули, что соответствующий режим работы был согласован с непосредственным руководителем; работнику был предоставлен удаленный доступ к рабочей информационной системе, в которой он получал и выполнял рабочие задания; все вопросы, связанные с работой, разрешались через электронную переписку. Таким образом, работник правомерно чередовал работу из офиса и дистанционно (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 22.09.2020 по делу № 88-19758/2020).
Итог: Суд встал на сторону работника. Однако, чтобы избежать возникновения спорных ситуаций, рассмотренных в данном кейсе, необходимо в обязательном порядке письменно согласовать формат работы сотрудника и оформить соответствующее дополнительное соглашение между работником и работодателем, если ранее формат работы не был прописан в трудовом договоре такого сотрудника.
КЕЙС №2.
Судебная практика: Суды всех трех инстанций признали незаконным увольнение за прогул сотрудника, который фактически работал дистанционно. Со специалистом заключили трудовой договор, по которому он должен работать в офисе. Менее чем через полгода его уволили за прогул. Он обратился в суд, заявив, что все время работал удаленно, задания получал по телефону, отчеты направлял в том числе по электронной почте. Три инстанции признали увольнение незаконным. Неоформленное соглашение о дистанционном режиме труда сочли заключенным. Специалист приступил к исполнению обязанностей в таких условиях с ведома и по поручению работодателя. В ПВТР этот режим предусмотрен (Определение Седьмого КСОЮ от 14.11.2023 по делу № 88-19865/2023).
Итог: В данном кейсе суд снова встал на сторону работника.
Таким образом, во избежание возникновения спорных ситуаций между работником и работодателем касательно закрепления дистанционного формата работы, необходимо оформление и подписание соответствующих письменных документов во всех ситуациях без исключения.
Как правильно оформить трудовой договор с дистанционным работником?
Содержание трудового договора с дистанционным работником принципиально ничем не отличается от трудового договора с сотрудниками, постоянно находящимися в офисе, за исключением части о формате дистанционной работы и порядка ее организации. В трудовом договоре с дистанционным работником, если эта информация не закреплена в локальных нормативных актах, коллективном договоре, необходимо указать:
· порядок взаимодействия работодателя и работника (в частности, в связи с выполнением трудовой функции дистанционно, передачей результатов работы и отчетов о ней по запросам работодателя), например, срок отправки подтверждения получения электронного документа (при взаимодействии путем обмена электронными документами);
· порядок предоставления работнику, выполняющему дистанционную работу на постоянной основе, ежегодного оплачиваемого и иных видов отпусков;
· порядок, сроки и размеры компенсации за использование принадлежащего дистанционному работнику или арендованного им оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств. Однако, в таком случае необходимо получение согласия работодателя на использование в его интересах такой техники.
Основания для увольнения дистанционного работника
Во-первых, дистанционного работника можно уволить по тем же основаниям, что и работника, который работает из офиса на постоянной основе, иначе говоря, на общих основаниях, которые четко прописаны в Трудовом кодексе Российской Федерации.
Во-вторых, помимо общих оснований для увольнения Трудовым кодексом Российской Федерации также закреплены дополнительные основания увольнения по инициативе работодателя, по которому можно уволить работника, постоянно или временно выполняющего трудовую функцию дистанционно.
Таким основанием является следующее - дистанционные работники могут быть уволены по инициативе работодателя, если в период дистанционной работы они без уважительной причины не взаимодействуют с руководством по вопросам, связанным с выполнением работы, более двух рабочих дней подряд со дня поступления от руководства соответствующего запроса.
Однако, стоит отметить, что, если порядок взаимодействия работодателя и работника, который устанавливается коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения профсоюза, трудовым договором, дополнительным соглашением к нему, предусматривает более длительный срок взаимодействия с работодателем, то данный случай будет являться исключением из правила о двух днях, о котором был упомянут выше.
В-третьих, есть дополнительное основание, по которому может быть уволен только работник, который работает дистанционно на постоянной основе. Трудовой договор с ним прекращается, если работник переехал в иную местность, и это повлекло невозможность исполнения им обязанностей по трудовому договору на прежних условиях.
На практике достаточно часто возникают вопросы касательно разрешения конфликтных ситуаций между работником и работодателем, которые касаются увольнения дистанционных работников. Иллюстрируя всё вышесказанное, можно привести следующий пример из судебной практики.
КЕЙС №1.
Судебная практика: Суд признал незаконным увольнение за прогул дистанционного работника, который не участвовал в онлайн-совещаниях и не заходил в рабочую программу. Некоторые работодатели в целях контроля дистанционного работника в трудовых договорах с ними или в локальных нормативных актах прописывают порядок коммуникации между сотрудниками, обязанность сотрудников работать в какой-то определенной программе, выходить на связь и так далее. Однако, нарушение дистанционным работником таких правил не всегда может быть основанием для увольнения за прогул. Данный вывод находит свое подтверждение в Определении Восьмого КСОЮ от 26 января 2023 г. по делу № 8Г-26246/2022, который признал незаконным увольнение сотрудника, пропустившего участие в онлайн-совещаниях, не входившего под своей учетной записью в рабочую программу, как того требовал работодатель, и даже не отработавшего конкретные, выданные работодателем поручения.
Итог: По мнению суда, приведенные факты сами по себе не подтверждают отсутствие работника на его рабочем месте. Суд пришел к выводу о том, что работодатель не требовал у работника осуществлять свои трудовые функции только посредством определенной рабочей программы, не была предусмотрена и обязанность трудиться в рабочей программе на протяжении восьми часов в день. Суд установил, что, если работник не работал в программе, не принимал участия в онлайн-совещании, у него имелись другие должностные обязанности, которые он мог выполнять, например, проводить осмотр материальных ценностей на складе, вести переговоры с контрагентами работодателя. Работника восстановили в должности, а с работодателя взыскали средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. Данный кейс иллюстрирует необходимость детального описания всех форм взаимодействия в рамках трудовых отношений в соответствующих документах.
Таким образом, во избежание возможного возникновения спорных ситуаций между работником и работодателем очень важно оформлять трудовые отношения, в том числе касающиеся дистанционного формата работы, между работником и работодателем в надлежащей письменной форме.
Содержание трудового договора с дистанционным работником принципиально ничем не отличается от трудового договора с сотрудниками, постоянно находящимися в офисе, за исключением части о формате дистанционной работы и порядка ее организации. В трудовом договоре с дистанционным работником, если эта информация не закреплена в локальных нормативных актах, коллективном договоре, необходимо указать:
· порядок взаимодействия работодателя и работника (в частности, в связи с выполнением трудовой функции дистанционно, передачей результатов работы и отчетов о ней по запросам работодателя), например, срок отправки подтверждения получения электронного документа (при взаимодействии путем обмена электронными документами);
· порядок предоставления работнику, выполняющему дистанционную работу на постоянной основе, ежегодного оплачиваемого и иных видов отпусков;
· порядок, сроки и размеры компенсации за использование принадлежащего дистанционному работнику или арендованного им оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств. Однако, в таком случае необходимо получение согласия работодателя на использование в его интересах такой техники.
Основания для увольнения дистанционного работника
Во-первых, дистанционного работника можно уволить по тем же основаниям, что и работника, который работает из офиса на постоянной основе, иначе говоря, на общих основаниях, которые четко прописаны в Трудовом кодексе Российской Федерации.
Во-вторых, помимо общих оснований для увольнения Трудовым кодексом Российской Федерации также закреплены дополнительные основания увольнения по инициативе работодателя, по которому можно уволить работника, постоянно или временно выполняющего трудовую функцию дистанционно.
Таким основанием является следующее - дистанционные работники могут быть уволены по инициативе работодателя, если в период дистанционной работы они без уважительной причины не взаимодействуют с руководством по вопросам, связанным с выполнением работы, более двух рабочих дней подряд со дня поступления от руководства соответствующего запроса.
Однако, стоит отметить, что, если порядок взаимодействия работодателя и работника, который устанавливается коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения профсоюза, трудовым договором, дополнительным соглашением к нему, предусматривает более длительный срок взаимодействия с работодателем, то данный случай будет являться исключением из правила о двух днях, о котором был упомянут выше.
В-третьих, есть дополнительное основание, по которому может быть уволен только работник, который работает дистанционно на постоянной основе. Трудовой договор с ним прекращается, если работник переехал в иную местность, и это повлекло невозможность исполнения им обязанностей по трудовому договору на прежних условиях.
На практике достаточно часто возникают вопросы касательно разрешения конфликтных ситуаций между работником и работодателем, которые касаются увольнения дистанционных работников. Иллюстрируя всё вышесказанное, можно привести следующий пример из судебной практики.
КЕЙС №1.
Судебная практика: Суд признал незаконным увольнение за прогул дистанционного работника, который не участвовал в онлайн-совещаниях и не заходил в рабочую программу. Некоторые работодатели в целях контроля дистанционного работника в трудовых договорах с ними или в локальных нормативных актах прописывают порядок коммуникации между сотрудниками, обязанность сотрудников работать в какой-то определенной программе, выходить на связь и так далее. Однако, нарушение дистанционным работником таких правил не всегда может быть основанием для увольнения за прогул. Данный вывод находит свое подтверждение в Определении Восьмого КСОЮ от 26 января 2023 г. по делу № 8Г-26246/2022, который признал незаконным увольнение сотрудника, пропустившего участие в онлайн-совещаниях, не входившего под своей учетной записью в рабочую программу, как того требовал работодатель, и даже не отработавшего конкретные, выданные работодателем поручения.
Итог: По мнению суда, приведенные факты сами по себе не подтверждают отсутствие работника на его рабочем месте. Суд пришел к выводу о том, что работодатель не требовал у работника осуществлять свои трудовые функции только посредством определенной рабочей программы, не была предусмотрена и обязанность трудиться в рабочей программе на протяжении восьми часов в день. Суд установил, что, если работник не работал в программе, не принимал участия в онлайн-совещании, у него имелись другие должностные обязанности, которые он мог выполнять, например, проводить осмотр материальных ценностей на складе, вести переговоры с контрагентами работодателя. Работника восстановили в должности, а с работодателя взыскали средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. Данный кейс иллюстрирует необходимость детального описания всех форм взаимодействия в рамках трудовых отношений в соответствующих документах.
Таким образом, во избежание возможного возникновения спорных ситуаций между работником и работодателем очень важно оформлять трудовые отношения, в том числе касающиеся дистанционного формата работы, между работником и работодателем в надлежащей письменной форме.
