С какими трудностями работодатели столкнулись в процессе найма «синих воротничков», и какие решения помогут эти трудности преодолеть, поделился Олег Ткаченко, генеральный директор, LANTA Talent Solutions.
В 2022 году одним из национальных приоритетов в России был выбран курс на индустриализацию и импортозамещение. Компании начали массово расширять производство и закупать оборудование, требующее найма высококвалифицированных специалистов, таких, как сварщики, электрики, металлурги, механики, токари, для работы на нем, а также широкий спектр инженерно-технического персонала для координации этой работы.
Вызовы, с которыми производственные компании столкнулись в процессе найма, оказались очень похожи. В число наиболее частых проблем вошли такие, как:
· низкий престиж рабочих профессий и их стигматизация в кругу молодежи. Молодые специалисты, согласно исследованию HeadHunter, искали исключительно административные позиции, а производство оставили за рамками своих интересов.
· недостаток необходимой профессиональной подготовки в учебных заведениях (и высших, и средне-специальных) для начинающих специалистов, и, одновременно, высокие требования к условиям труда у более старшего поколения высококвалифицированных производственников.
· отказ сотрудников от релокации, если у работодателя отсутствует правильная мотивация и прозрачность условий контракта для наиболее востребованных кандидатов и их семей.
· неразумная экономика. Когда компания привлекает подрядчика для поиска «синих воротничков», а потом начинает урезать бюджет или задерживать оплату труда, это приводит к снижению качества привлеченных кандидатов.
Как сохранить баланс и нанять лучших из лучших?
· Развивать бренд работодателя. Начиная с собеседования, нужно рассказывать истории успеха карьеры в компании, делиться проектами, инициативами, корпоративными ценностями, чтобы кандидат «на входе» понимал, как всё работает, и как он сможет быть полезным на новом месте, смещая фокус с зарплаты на другие нематериальные стимулы.
· Разрабатывать программы адаптации и обучения. Сделать процесс обучения «синих воротничков» более увлекательным. Например: использование виртуальных симуляторов, искусственного интеллекта.
· Отдавать найм на аутсорсинг. Зачастую HR службы компании не справляются с поставленными задачами ввиду очень высокой загрузки отдела персонала, и передача процесса подбора провайдеру (кадровой компании) может решить такую задачу качественно и в срок.
· Подбирать правильный релокационный пакет, учитывая интересы не только сотрудника, но и его семьи.
· Системно работать с образовательными организациями. Соотносить свои потребности с потенциалом площадки и ее целевой аудиторией, создавать совместные программы и погружать в профессию.
· Обеспечивать трансфер персонала. Передача персонала с одной производственной площадки на другую – новый тренд. Шеринг специалистов оптимизирует издержки и использует персонал по назначению во время простоев
В идеальной картине мира все эти инструменты работают в связке друг с другом и обеспечивают максимальную загрузку производства и непрерывность всех его процессов. Главное, при принятии любых операционных решений помнить о прозрачности процесса для всех его сторон, чтобы удерживать и привлекать специалистов, способных создавать продукт высокого качества.
В 2022 году одним из национальных приоритетов в России был выбран курс на индустриализацию и импортозамещение. Компании начали массово расширять производство и закупать оборудование, требующее найма высококвалифицированных специалистов, таких, как сварщики, электрики, металлурги, механики, токари, для работы на нем, а также широкий спектр инженерно-технического персонала для координации этой работы.
Вызовы, с которыми производственные компании столкнулись в процессе найма, оказались очень похожи. В число наиболее частых проблем вошли такие, как:
· низкий престиж рабочих профессий и их стигматизация в кругу молодежи. Молодые специалисты, согласно исследованию HeadHunter, искали исключительно административные позиции, а производство оставили за рамками своих интересов.
· недостаток необходимой профессиональной подготовки в учебных заведениях (и высших, и средне-специальных) для начинающих специалистов, и, одновременно, высокие требования к условиям труда у более старшего поколения высококвалифицированных производственников.
· отказ сотрудников от релокации, если у работодателя отсутствует правильная мотивация и прозрачность условий контракта для наиболее востребованных кандидатов и их семей.
· неразумная экономика. Когда компания привлекает подрядчика для поиска «синих воротничков», а потом начинает урезать бюджет или задерживать оплату труда, это приводит к снижению качества привлеченных кандидатов.
Как сохранить баланс и нанять лучших из лучших?
· Развивать бренд работодателя. Начиная с собеседования, нужно рассказывать истории успеха карьеры в компании, делиться проектами, инициативами, корпоративными ценностями, чтобы кандидат «на входе» понимал, как всё работает, и как он сможет быть полезным на новом месте, смещая фокус с зарплаты на другие нематериальные стимулы.
· Разрабатывать программы адаптации и обучения. Сделать процесс обучения «синих воротничков» более увлекательным. Например: использование виртуальных симуляторов, искусственного интеллекта.
· Отдавать найм на аутсорсинг. Зачастую HR службы компании не справляются с поставленными задачами ввиду очень высокой загрузки отдела персонала, и передача процесса подбора провайдеру (кадровой компании) может решить такую задачу качественно и в срок.
· Подбирать правильный релокационный пакет, учитывая интересы не только сотрудника, но и его семьи.
· Системно работать с образовательными организациями. Соотносить свои потребности с потенциалом площадки и ее целевой аудиторией, создавать совместные программы и погружать в профессию.
· Обеспечивать трансфер персонала. Передача персонала с одной производственной площадки на другую – новый тренд. Шеринг специалистов оптимизирует издержки и использует персонал по назначению во время простоев
В идеальной картине мира все эти инструменты работают в связке друг с другом и обеспечивают максимальную загрузку производства и непрерывность всех его процессов. Главное, при принятии любых операционных решений помнить о прозрачности процесса для всех его сторон, чтобы удерживать и привлекать специалистов, способных создавать продукт высокого качества.
