Рабочее место и оборудование
Обязанность работодателя обеспечивать дистанционного сотрудника необходимыми для выполнения им трудовой функции оборудованием, программно-техническими средствами и средствами защиты информации прямо закреплена в ст. 312.6 ТК РФ. Также у работника есть право использовать свое личное или арендованное оборудование для осуществления его трудовой функции, однако, для этого необходимо получить согласие работодателя о том, что с его ведома и в его интересах работник будет использовать личное оборудование.
Необходимо отметить, что работодатель обязан выплачивать дистанционному работнику компенсацию за использование принадлежащих ему или арендованных им оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, а также возмещать расходы, связанные с их использованием. Размер компенсации может быть зафиксирован как трудовом договоре, так и в локальном нормативном акте.
Очень важно соблюдать установленные трудовым законодательством требования относительно использования дистанционными работниками свое личного оборудования для выполнения своей трудовой функции. Данная позиция уже неоднократно нашла свое подтверждение в следующих примерах из судебной практики.
КЕЙС №1
Судебная практика. Работодатель дал дистанционному работнику задание, установил требование сдать по нему отчет через 5 дней. За ненадлежащее выполнение применил в отношении работника взыскание в виде выговора. Сотрудник не согласился с взысканием. Заявил, что его перевели на дистанционный формат работы, но надлежащие условия труда для выполнения трудовой функции дистанционно не организовали. Выданная техника не работала, не было доступа к информационно-правовым системам. Оказалось, что удаленное рабочее место создали только на третий день после того, как поручили выполнить задание. При этом на четвертый день продолжилась настройка оборудования по телефону, а на пятый день было принято решение поменять модем.
Итог. Суды пришли к выводу, что работодатель не обеспечил надлежащие условия труда. Выговор отменили, сотруднику компенсировали моральный вред. Работодатель обязан обеспечивать дистанционного работника необходимыми для выполнения им трудовой функции оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и так далее. Дистанционный работник не обязан, но вправе с согласия или ведома работодателя использовать для выполнения трудовой функции своё собственное оборудование, программно-технические и иные средства (Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 22.12.2021 по делу № 88-20593/2021, 2-109/2021).
КЕЙС №2
Судебная практика: сотрудник, работая дистанционно, использовал свои личный ноутбук, оплачивал услуги Интернет-провайдера и приобрел письменный стол. Затем он обратился к работодателю с целью компенсации понесенных им расходов. Работодатель, в свою очередь, отказал в такой компенсации. В этой связи работник обратился в суд. Отказывая в удовлетворении требований, суд первой инстанции указал, что трудовым договором компенсация соответствующих расходов не предусмотрена, кроме того, работник мог обратиться к работодателю с просьбой о выдаче ноутбука и письменного стола, что он не сделал. Суд апелляционной инстанции поддержал выводы суда первой инстанции (Апелляционное определение Иркутского областного суда от 15.02.2021 по делу № 33-1105/2021).
Итог: суд пришел к выводу о том, что дистанционный работник не может претендовать на компенсацию расходов по использованию личного оборудования и обустройству рабочего места, если он не согласовал такие расходы с работодателем.
Таким образом, очень важно соблюдать требования, установленные законодательством, чтобы избежать возникновения спорных ситуаций.
Что касается размера компенсации в случае, когда техника дистанционного работника пострадала при выполнении им его трудовой функции, то необходимо ориентироваться на суммы, указанные в локальном нормативном акте или трудовом договоре. Однако, если конкретные суммы компенсации за ремонт компьютера не прописаны в локальном нормативном акте или трудовом договоре, то работодатель должен компенсировать ремонт компьютера согласно документально подтвержденным затратам.
Обязанность работодателя обеспечивать дистанционного сотрудника необходимыми для выполнения им трудовой функции оборудованием, программно-техническими средствами и средствами защиты информации прямо закреплена в ст. 312.6 ТК РФ. Также у работника есть право использовать свое личное или арендованное оборудование для осуществления его трудовой функции, однако, для этого необходимо получить согласие работодателя о том, что с его ведома и в его интересах работник будет использовать личное оборудование.
Необходимо отметить, что работодатель обязан выплачивать дистанционному работнику компенсацию за использование принадлежащих ему или арендованных им оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, а также возмещать расходы, связанные с их использованием. Размер компенсации может быть зафиксирован как трудовом договоре, так и в локальном нормативном акте.
Очень важно соблюдать установленные трудовым законодательством требования относительно использования дистанционными работниками свое личного оборудования для выполнения своей трудовой функции. Данная позиция уже неоднократно нашла свое подтверждение в следующих примерах из судебной практики.
КЕЙС №1
Судебная практика. Работодатель дал дистанционному работнику задание, установил требование сдать по нему отчет через 5 дней. За ненадлежащее выполнение применил в отношении работника взыскание в виде выговора. Сотрудник не согласился с взысканием. Заявил, что его перевели на дистанционный формат работы, но надлежащие условия труда для выполнения трудовой функции дистанционно не организовали. Выданная техника не работала, не было доступа к информационно-правовым системам. Оказалось, что удаленное рабочее место создали только на третий день после того, как поручили выполнить задание. При этом на четвертый день продолжилась настройка оборудования по телефону, а на пятый день было принято решение поменять модем.
Итог. Суды пришли к выводу, что работодатель не обеспечил надлежащие условия труда. Выговор отменили, сотруднику компенсировали моральный вред. Работодатель обязан обеспечивать дистанционного работника необходимыми для выполнения им трудовой функции оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и так далее. Дистанционный работник не обязан, но вправе с согласия или ведома работодателя использовать для выполнения трудовой функции своё собственное оборудование, программно-технические и иные средства (Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 22.12.2021 по делу № 88-20593/2021, 2-109/2021).
КЕЙС №2
Судебная практика: сотрудник, работая дистанционно, использовал свои личный ноутбук, оплачивал услуги Интернет-провайдера и приобрел письменный стол. Затем он обратился к работодателю с целью компенсации понесенных им расходов. Работодатель, в свою очередь, отказал в такой компенсации. В этой связи работник обратился в суд. Отказывая в удовлетворении требований, суд первой инстанции указал, что трудовым договором компенсация соответствующих расходов не предусмотрена, кроме того, работник мог обратиться к работодателю с просьбой о выдаче ноутбука и письменного стола, что он не сделал. Суд апелляционной инстанции поддержал выводы суда первой инстанции (Апелляционное определение Иркутского областного суда от 15.02.2021 по делу № 33-1105/2021).
Итог: суд пришел к выводу о том, что дистанционный работник не может претендовать на компенсацию расходов по использованию личного оборудования и обустройству рабочего места, если он не согласовал такие расходы с работодателем.
Таким образом, очень важно соблюдать требования, установленные законодательством, чтобы избежать возникновения спорных ситуаций.
Что касается размера компенсации в случае, когда техника дистанционного работника пострадала при выполнении им его трудовой функции, то необходимо ориентироваться на суммы, указанные в локальном нормативном акте или трудовом договоре. Однако, если конкретные суммы компенсации за ремонт компьютера не прописаны в локальном нормативном акте или трудовом договоре, то работодатель должен компенсировать ремонт компьютера согласно документально подтвержденным затратам.
Обмен документами между работодателем и дистанционным работником
Между работодателем и дистанционным сотрудником возможен обмен документами посредством электронного документооборота, однако для осуществления такого обмена необходимо письменное согласие последнего. Отсутствие согласия работника на взаимодействие с работодателем посредством электронного документооборота признается отказом работника от такого взаимодействия. При этом за работником сохраняется право дать указанное согласие в будущем.
При взаимодействии путем обмена электронными документами работодатель использует усиленную квалифицированную электронную подпись, а работник - усиленную квалифицированную электронную подпись или усиленную неквалифицированную электронную подпись. Это касается случаев заключения (ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ): трудового договора; дополнительного соглашения к нему; договора о материальной ответственности; ученического договора на получение образования без отрыва или с отрывом от работы.
В остальных случаях документооборот можно осуществлять путем обмена электронными документами с использованием других видов электронной подписи или в иной форме, используемой у работодателя. Рассмотрим примеры из судебной практики, связанные с электронным документооборотом между работодателем и дистанционным работником.
КЕЙС №1.
Судебная практика: Верховный суд Республики Татарстан указал, что дистанционный работник может подписать соглашение о расторжении трудового договора в системе электронного документооборота работодателя, если стороны письменно договорились о таком способе подписания. Работник был переведен на дистанционную работу в связи с эпидемиологической ситуацией. Дополнительное соглашение о переводе на дистанционную работу было подписано электронным способом в системе внутреннего документооборота работодателя. Позднее между работником и работодателем было подписано соглашение о прекращении трудового договора путем проставления электронной подписи. Работник в своем иске заявил о неправомерности увольнения в связи с тем, что соглашение о прекращении трудового договора не имеет юридической силы, так как было подписано электронным способом.
Итог: Суд отклонил требования работника, указав, что между работником и работодателем было заключено соглашение об использовании электронной подписи, согласно которому, электронный документ, подписанный электронной подписью, признается равнозначным документу на бумажном носителе, подписанному собственноручной подписью. Таким образом, суд признал, что прекращение трудового договора правомерно (Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 08.02.2021 по делу № 33-2063/2021).
КЕЙС №2
Судебная практика: Трудовой договор с дистанционным работником был прекращен по его инициативе, при этом скан-копию заявления об увольнении работник направлял через мессенджер. Работник подал иск о восстановлении его на работе. Основанием для восстановления, по мнению работника, являлось нарушение работодателем процедуры увольнения, так как заявление об увольнении было направленной в электронном виде и не было подписано усиленной квалифицированной подписью работника.
Итог: Суд отказал работнику в удовлетворении исковых требований, указав, что трудовое законодательство позволяет установить особый порядок коммуникации и обмена документами между работодателем и дистанционным работником в трудовом договоре и локальном нормативном акте. Согласно Правилам внутреннего трудового распорядка компании стороны признают юридическую силу информации и документов, направленных посредством электронной почты и мессенджеров Telegram и др., а также социальных сетей: ВКонтакте и др. (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 10 февраля 2021 г. № 33-3431/2021).
Таким образом, во избежание возможного возникновения спорных ситуаций между дистанционным работником и работодателем очень важно соблюдать требования, установленные трудовым законодательством, и фиксировать все договоренности в письменной форме.
Между работодателем и дистанционным сотрудником возможен обмен документами посредством электронного документооборота, однако для осуществления такого обмена необходимо письменное согласие последнего. Отсутствие согласия работника на взаимодействие с работодателем посредством электронного документооборота признается отказом работника от такого взаимодействия. При этом за работником сохраняется право дать указанное согласие в будущем.
При взаимодействии путем обмена электронными документами работодатель использует усиленную квалифицированную электронную подпись, а работник - усиленную квалифицированную электронную подпись или усиленную неквалифицированную электронную подпись. Это касается случаев заключения (ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ): трудового договора; дополнительного соглашения к нему; договора о материальной ответственности; ученического договора на получение образования без отрыва или с отрывом от работы.
В остальных случаях документооборот можно осуществлять путем обмена электронными документами с использованием других видов электронной подписи или в иной форме, используемой у работодателя. Рассмотрим примеры из судебной практики, связанные с электронным документооборотом между работодателем и дистанционным работником.
КЕЙС №1.
Судебная практика: Верховный суд Республики Татарстан указал, что дистанционный работник может подписать соглашение о расторжении трудового договора в системе электронного документооборота работодателя, если стороны письменно договорились о таком способе подписания. Работник был переведен на дистанционную работу в связи с эпидемиологической ситуацией. Дополнительное соглашение о переводе на дистанционную работу было подписано электронным способом в системе внутреннего документооборота работодателя. Позднее между работником и работодателем было подписано соглашение о прекращении трудового договора путем проставления электронной подписи. Работник в своем иске заявил о неправомерности увольнения в связи с тем, что соглашение о прекращении трудового договора не имеет юридической силы, так как было подписано электронным способом.
Итог: Суд отклонил требования работника, указав, что между работником и работодателем было заключено соглашение об использовании электронной подписи, согласно которому, электронный документ, подписанный электронной подписью, признается равнозначным документу на бумажном носителе, подписанному собственноручной подписью. Таким образом, суд признал, что прекращение трудового договора правомерно (Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 08.02.2021 по делу № 33-2063/2021).
КЕЙС №2
Судебная практика: Трудовой договор с дистанционным работником был прекращен по его инициативе, при этом скан-копию заявления об увольнении работник направлял через мессенджер. Работник подал иск о восстановлении его на работе. Основанием для восстановления, по мнению работника, являлось нарушение работодателем процедуры увольнения, так как заявление об увольнении было направленной в электронном виде и не было подписано усиленной квалифицированной подписью работника.
Итог: Суд отказал работнику в удовлетворении исковых требований, указав, что трудовое законодательство позволяет установить особый порядок коммуникации и обмена документами между работодателем и дистанционным работником в трудовом договоре и локальном нормативном акте. Согласно Правилам внутреннего трудового распорядка компании стороны признают юридическую силу информации и документов, направленных посредством электронной почты и мессенджеров Telegram и др., а также социальных сетей: ВКонтакте и др. (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 10 февраля 2021 г. № 33-3431/2021).
Таким образом, во избежание возможного возникновения спорных ситуаций между дистанционным работником и работодателем очень важно соблюдать требования, установленные трудовым законодательством, и фиксировать все договоренности в письменной форме.
