Последние три года ситуация на рынке найма массового персонала в России кардинально изменилась от нестабильности и неуверенности в будущем (2020-2022) до стремительного роста количества вакансий в мае 2023 года. Разбираемся, что стало причиной острой борьбы работодателей за соискателей в этом сегменте.
Дефицит кадров
В основе этого явления несколько причин - массовый отток персонала за рубеж осенью 2022 года и нежелание «оставшейся» молодежи работать в массовом сегменте. Профессии с возможностью дистанционного заработка и гибкий график – неименные приоритеты поколения Z, которое не терпит рамок и ограничений, требует уважения к своей индивидуальности и стремиться зарабатывать много и быстро. Работодателю массового сегмента сложно сделать предложение в соответствии со всеми этими требованиями, поэтому рабочие места остаются вакантными без обозримой перспективы закрытия.
Валютный коридор
Рост числа вакансий массового персонала неразрывно связан с волатильностью рубля, сложностью переводов за рубеж, а также оптимизацией или закрытием предприятий и аннуляцией контрактов для иностранного персонала. Для граждан Средней Азии, которые ехали в Россию за высокими заработками, эти факторы стали критическими и вынудили их менять курс поиска работы с целью сохранения уровня жизни семей и выполнения текущих кредитных обязательств.
Если ранее Россия была эпицентром притяжения для работы в сфере стройки, ремонта или сельского хозяйства, то сегодня эти рынки стали более привлекательными в Южной Корее, Англии, Турции и ОАЭ. Поэтому, чтобы компенсировать отток персонала в другие страны, российские работодатели в дополнение к увеличению заработных плат и разработке привлекательных соц. пакетов переключились на рынки найма в Индии, Индонезии и Иране.
Не сидят на месте во всех смыслах слова и россияне-офисные сотрудники, которые, посчитав экономику, например, готовы сменить сидячую работу «от звонка до звонка» на гибкий график, удобную локацию и кардионагрузку курьера. Но их количества всё равно недостаточно для того, чтобы полностью удовлетворить усилившийся кадровый голод.
Что делать масс-рекрутеру
Первое – не паниковать.
Второе – пристально изучить внутренний и внешний EVP (ценностное предложение работодателя) и оценить его адекватность требованиям рынка и ожиданиям соискателей, а также проанализировать эффективность коммуникации с кандидатами. Например, для молодежи больше подходит яркая подача вакансии и адаптация контента для разных цифровых площадок, публикации в телеграмм-каналах и группы в ВКонтакте. Старшему поколению ближе традиционные объявления на информационной доске у подъезда или на кассе магазина, брошюры и листовки.
Третье – понять причину, почему откликов на вакансию нет, или почему кандидаты, которые реагируют требуют слишком высокую зарплату при низкой квалификации, не выходят на контакт, не приходят на интервью или исчезают после получения оффера.
Четвертое - сделать необходимые выводы, адаптировать портрет будущего сотрудника, а также осмотреться – нет ли в числе текущих сотрудников той самой «звезды», которую можно не только удержать, но и вырастить.
Массовый подбор – это «задача со звездочкой», но, если всё верно рассчитать и выбрать правильную траекторию, всё становится возможным, а продуманная стратегия сокращает время рекрутера и работодателя и позволяет находить нужные инструменты и закрывать вакансии быстро и безболезненно для всех сторон.
Дефицит кадров
В основе этого явления несколько причин - массовый отток персонала за рубеж осенью 2022 года и нежелание «оставшейся» молодежи работать в массовом сегменте. Профессии с возможностью дистанционного заработка и гибкий график – неименные приоритеты поколения Z, которое не терпит рамок и ограничений, требует уважения к своей индивидуальности и стремиться зарабатывать много и быстро. Работодателю массового сегмента сложно сделать предложение в соответствии со всеми этими требованиями, поэтому рабочие места остаются вакантными без обозримой перспективы закрытия.
Валютный коридор
Рост числа вакансий массового персонала неразрывно связан с волатильностью рубля, сложностью переводов за рубеж, а также оптимизацией или закрытием предприятий и аннуляцией контрактов для иностранного персонала. Для граждан Средней Азии, которые ехали в Россию за высокими заработками, эти факторы стали критическими и вынудили их менять курс поиска работы с целью сохранения уровня жизни семей и выполнения текущих кредитных обязательств.
Если ранее Россия была эпицентром притяжения для работы в сфере стройки, ремонта или сельского хозяйства, то сегодня эти рынки стали более привлекательными в Южной Корее, Англии, Турции и ОАЭ. Поэтому, чтобы компенсировать отток персонала в другие страны, российские работодатели в дополнение к увеличению заработных плат и разработке привлекательных соц. пакетов переключились на рынки найма в Индии, Индонезии и Иране.
Не сидят на месте во всех смыслах слова и россияне-офисные сотрудники, которые, посчитав экономику, например, готовы сменить сидячую работу «от звонка до звонка» на гибкий график, удобную локацию и кардионагрузку курьера. Но их количества всё равно недостаточно для того, чтобы полностью удовлетворить усилившийся кадровый голод.
Что делать масс-рекрутеру
Первое – не паниковать.
Второе – пристально изучить внутренний и внешний EVP (ценностное предложение работодателя) и оценить его адекватность требованиям рынка и ожиданиям соискателей, а также проанализировать эффективность коммуникации с кандидатами. Например, для молодежи больше подходит яркая подача вакансии и адаптация контента для разных цифровых площадок, публикации в телеграмм-каналах и группы в ВКонтакте. Старшему поколению ближе традиционные объявления на информационной доске у подъезда или на кассе магазина, брошюры и листовки.
Третье – понять причину, почему откликов на вакансию нет, или почему кандидаты, которые реагируют требуют слишком высокую зарплату при низкой квалификации, не выходят на контакт, не приходят на интервью или исчезают после получения оффера.
Четвертое - сделать необходимые выводы, адаптировать портрет будущего сотрудника, а также осмотреться – нет ли в числе текущих сотрудников той самой «звезды», которую можно не только удержать, но и вырастить.
Массовый подбор – это «задача со звездочкой», но, если всё верно рассчитать и выбрать правильную траекторию, всё становится возможным, а продуманная стратегия сокращает время рекрутера и работодателя и позволяет находить нужные инструменты и закрывать вакансии быстро и безболезненно для всех сторон.
